员工：公司调整工资结构降薪违法！！！
法院：员工有一个月期限提出异议！！！
基本案情：
原告唐某主张其月工资为15000元，被告A公司2020年11月、12月无故单方将其月薪降为7500元/月，2021年1月、2月降为2500元/月，被告A公司应按照15000元标准支付其工资差额。
判决结果：
被告按照公司《绩效考核管理制度》及原告业绩核算工资，已足额支付原告2020年11月至2021年2月期间期间的工资，原告的该项诉求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。驳回原告唐某的全部诉讼请求。
裁判理由：
首先，被告提交的《绩效考核管理制度实施确认会培训签到表》及《员工手册收阅签字确认表》表显示，原告已参加《绩效考核管理制度》的培训及收阅《员工手册》，且《绩效考核管理制度》及《员工手册》内容未违反法律规定，不存在明显不合理的情形，并已向原告告知，原告未提交充分证据证明其对该制度存在异议，故本院认为《绩效考核管理制度》及《员工手册》可作为被告用工管理的依据。
其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定，变更劳动合同未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采取书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，工资结构的调整属于劳动合同内容变更。被告调整工资后虽未与原告签订新的劳动合同或者签订变更协议，但双方实际履行了变更后的内容超过一个月，原告也没有提交充分证据证明其曾向被告提出过异议，应视为原告认可变更后的劳动合同内容。
律师分析：
现实中，很多劳动者普遍会听到或者看到“公司单方调整员工工资结构从而变相降低员工的薪酬待遇的属于违法，降低薪酬变更工资结构属于劳动合同的重大事项应当签订书面变更协议”等等。但从本案来看，作为劳动者的唐某为何败诉呢？从裁判理由可以看到：第一方面，也是大前提，公司具有一定用工自主权，但变更员工工资结构是否符合法律程序？案例中公司通知员工进行绩效考核管理制度培训并更新了员工手册内容，并保留了培训时的签到确认表，并制作了员工手册收阅签字确认表，也就是员工参与了培训及对培训内容及手册更新内容是知悉的。第二方面，在第一方面的基础上，唐某参加完培训及知悉更新了手册内容，也就是知悉了公司调整了员工的工资结构，但此后并未提出任何异议，或许有提出过口头异议，但从案例中可以看出至少没有提出书面异议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条给予了员工一个月的期限，就变更事项提出异议，否则不予支持。
律师建议：
作为企业：1、遇到涉及劳动者重大事项的变更应当慎重处理、合法合规，不得违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗等；2、遵从公示催告原则：应当告知劳动者并制作完善的书面记录，以备查验。
作为员工：对劳动合同重大事项构成变更，可能损害劳动者权益的应当慎重签字确认，并及时提出异议。
广东锦瑞溪律师事务所