最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）于2025年8月1日发布，将于2025年9月1日起施行。该解释是对《解释（一）》（法释〔2020〕26号）的重要补充和调整，聚焦劳动争议中的热点难点问题，统一裁判标准。新旧法的主要区别可概括如下：
⚖️ 一、新增用工主体责任认定规则
- 承包转包用工责任（第一条）：
具备合法资质的承包人将业务转包给无资质组织或个人时，承包人需对劳动者承担支付报酬、工伤待遇等责任。 - 挂靠经营责任（第二条）：
无资质主体挂靠有资质单位经营的，被挂靠单位承担用工主体责任。
新旧对比：此前《解释（一）》未明确规定此类情形，新规填补了责任主体认定的空白。
🔗 二、关联单位用工与劳动关系确认
- 关联单位交替/同时用工（第三条）：
- 未签劳动合同时，按实际用工管理行为（工作时间、内容、报酬等）确认劳动关系；
- 关联单位可能承担连带责任，除非已约定并经劳动者同意。
- 外国人劳动关系（第四条）：
明确外国人可确认劳动关系的三类情形（永久居留、合法工作许可、合规手续）。
新旧对比：此前缺乏涉外劳动关系的统一标准，新规填补空白。
📝 三、劳动合同订立与二倍工资规则细化
- 二倍工资计算方式（第六条）：
按月计算，不满一月按实际工作日计算。 - 免付二倍工资的例外情形（第七条）：
包括不可抗力、劳动者故意或重大过失未订立等。 - 劳动合同自动续延情形（第八条）：
如工伤医疗期、服务期未满、工会任期未届满等，不视为未订立合同。 - 无固定期限合同二倍工资限制（第九条）：
“视为已订立无固定期限合同”后，劳动者不得再索要二倍工资。
新旧对比：旧规未明确计算方式和例外情形，导致裁判尺度不一；新规统一标准并限制权利滥用。
⚠️ 四、竞业限制条款效力与责任调整
- 效力认定（第十三条）：
- 劳动者未接触商业秘密的，可主张条款无效；
- 竞业范围/地域/期限超出合理比例的，部分无效。
- 在职竞业限制有效（第十四条）：
高管等人员在职期间竞业限制无需支付补偿，劳动者不得主张无效[citation:13]。 - 违约责任（第十五条）：
劳动者违约需返还已收补偿并支付违约金。
新旧对比：此前未明确“合理性审查”和“在职竞业”效力，新规防止企业滥用限制条款。
💰 五、社保缴纳与经济补偿规则
- 社保约定无效（第十九条）：
企业约定不缴社保的条款无效，劳动者可解除合同并获经济补偿（N+1标准）。 - 企业追偿权：
企业补缴社保后，可要求劳动者返还已发放的社保补贴。
新旧对比：此前对“自愿放弃社保”是否支持经济补偿存在争议，新规统一支持劳动者主张补偿，同时平衡企业追偿权。
⚖️ 六、劳动合同履行与解除规则
- “不能继续履行”的六种情形（第十六条）：
包括合同期满、劳动者退休、企业破产等客观情形。 - 职业病检查义务（第十七条）：
未做离岗职业健康检查即解除合同的，劳动者可主张继续履行合同。 - 违法解除期间的工资支付（第十八条）：
按正常工资标准支付，双方有过错时按责分担。
新旧对比：此前“不能继续履行”无全国统一标准，新规列举情形提升可操作性。
⏳ 七、其他重要调整
- 仲裁时效抗辩（第二十条）：
时效抗辩需在仲裁阶段提出，否则诉讼阶段不予支持。 - 港澳台及超龄劳动者保护弱化：
取消港澳台居民特别保护期，超龄劳动者不再享受劳动法特殊保护。
📅 新旧法核心区别对比表
| 领域 | 旧规定/空白 | 新司法解释（二） | 影响 |
|---|---|---|---|
| 竞业限制 | 未明确主体限制与合理性审查 | 仅接触商业秘密者有效；范围需合理[citation:13] | 防止企业滥用条款阻碍人才流动 |
| 社保缴纳 | 约定无效但补偿责任存争议 | 约定无效+支持经济补偿+企业可追偿补贴 | 企业违法成本显著增加 |
| 二倍工资 | 未细化例外情形与计算方式 | 明确免付情形、自动续延合同及计算标准 | 减少恶意索赔，引导诚信缔约 |
| 关联用工 | 未规定关联单位责任认定 | 按实际用工认定+关联单位连带责任 | 遏制企业通过关联架构规避责任 |
| 涉外劳动关系 | 无统一标准 | 外国人符合三条件可确认劳动关系 | 统一涉外用工裁判尺度 |
⚠️ 八、对企业与劳动者的影响
- 企业合规风险：社保缴纳、竞业限制、合同续订等责任加重，需调整用工管理制度。
- 劳动者维权依据：强化职业病防护、社保补偿权，但超龄劳动者等部分群体保护弱化。
- 裁判标准统一：填补旧规空白（如外国人劳动关系、关联用工），减少同案不同判。
提示：新规仅适用于2025年9月1日后新受理的案件，此前终审案件不溯及既往。企业应重点排查社保缴纳、竞业协议、合同续签流程，劳动者需关注离职权益的时效与举证要求。