员工违规行为发生后公司更新了规章制度，到底是依据新规章还是旧规章进行处置呢？
基本案情：
2021年1月-2021年3月，原告蔡某因发生三次违反公司规章制度的行为，被告于2021年3月19日公司以员工的行为符合公司规章制度规定的解雇事由，以员工严重违反用人单位的规章制度为由解除双方劳动合同。双方劳动关系于2021年3月19日解除。
员工主张公司解除劳动合同违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
判决结果：
被告公司应向原告蔡某支付违法解除劳动合同赔偿金；被告公司应向原告蔡某支付律师费。
裁判理由：
公司新规定已于2021年3月5日印发，该文件通知明确记载原规定同时废止。被告2021年3月19日作出解除决定时原规定已经废止。虽然原告的行为发生时原规定有效，但新规定对原告的行为处罚更轻，说明被告已经意识到过去对该类行为的处罚过重。在原告明知已经有新的规定实施，且新规定对该类行为处罚更轻的情况下，仍然按照已经废止的规定对原告作出解除合同的决定，属于违法解除，被告应向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
关于律师费：原告提交了授权委托书、律师费发票证明其支付律师费，本院依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，被告应按原告胜诉比例向原告支付律师费。
律师分析：
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。
《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的……”
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条规定:劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。
实践中，仲裁委、法院对于劳动者的行为是否符合严重违反用人单位的规章制度这一点是有严格的适用要求，第一，“规章制度的合理合法性”；第二，“严重性”，必须有明确书面约定具体的违法事项，且与劳动者的违规行为相一致，严重程度也达到一般人所认为的严重性。本案中，公司在处置该员工的时间节点上存有一定的问题，在未正式出台新规定前，依据旧规定做出处理，相对有理有据。而在出台新规定后又依据旧规定做出处理，且新规定对员工的处罚更轻，根据从轻有利原则，公司的地位相对被动。
律师建议：
1、完善企业制度。须针对公司的日常管理、运作，不断更新、完善规章制度，使得企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本，良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。
2、审慎做出处罚。公司对员工做出处罚决定时须慎重，要做到有理有据，特别是做出解雇、罚款等涉及员工重大利益的事项时要慎之又慎。
广东锦瑞溪律师事务所